12月30日晚上8点，创新经营策略的特邀潘文富与我们相约“90会随身课堂”，和大家分享了工资设计的基本原理。
今晚的分享内容是《工资的设计原理》，也就是老板应该怎么来看待这个工作问题。这次的内容性质为分析型，并不涉及到操作技术层面，我先了解一下大家当前的工资计算与发放模式。
第二个问题，新员工第一个月，是18号报到上班的，实际上班10天，这个基本工资怎么算？
第四个问题，什么情况下才给员工加工资？有的老板是按照工作年限来加，有的是按照岗位变动来加，有的是按照工作贡献来加，目前大家给员工加工资是按照什么标准？
三、工资的核心是怎么“算”和怎么“发”，而不是怎么加，同样金额的工资，老板怎么算和怎么发，员工拿到手上的感觉是不一样的。
第一点，工资就是公司里的经营成本，而且现在越来越高了。第二点，新来员工的工资都是从低到高。第三点从老板看来，员工需要先把成绩干出来，干出成绩，加工资也好，升职也好，都是可以的。第四点，有些老板认为员工出来找工作是为了挣钱，所以会设置很多考核和激励方案，只工把工作干好，励就会给你。第五点，有些时候一年下来，有些员工工资涨了，也会有个别因为表现不好没有涨工资。第六点有时候会扣员工工资，因为员工在工作当中出问题或者给公司带来了损失。
第一点，永远觉得工资少。第二点，认为自己是为老板赚钱。第三点，工资就是在老板面前的价值所在。第四点，现在招聘员工的基本工资差不多，所以自己对这份工作不是特别尽心。第五点，老板只开多少钱的工资，所以只做这么一点事情。第六点，很多老板说好好干，干好会有励，但是员工不清楚好好干的标准是什么，又会有多少励。第七点，员工会怀疑老板说话的可能性。最后，员工最现实的想法就是老板先加工资。
以上就是老板和员工针对工资，各自的想法。那么双方在各自想法不一样的情况下，会导致什么样的局面？
当然在双方等的过程中，会出现这么一个格局：员工努力工作，老板会发高工资。那么接下来我们一条条思考一下工资问题。工资究竟是什么？是对员工的按劳取酬？还是的管理工具？
按劳取酬表面上看很简单，你干多少工作拿多少钱，但是里面存在几个问题，第一标准是怎么定的。如果老板定的标准，员工是否认可呢？所以矛盾就出来了。还有，几乎百分之百的按劳取酬都是员工先把工作干了再收取酬劳。所以在工资问题上，我大家把工资看做是的管理工具。
再来分析一下工资投入，是事前的风险投入呢，还是事后的对等付出，大家来分析一下。我个人的是把工资看做是风险投入。
员工的工资肯定会涨的，是通过增加工资来实现，还是通过增加员工挣钱的能力来实现？很显然，增加员工的工作能力是需要通过员工培训来增加。么公司对员工的培训会花费多少精力和来进行？如果是用老带新的方法，那么员工只会是一代不如一代。
公司的工资是发给谁，是发给员工自己个人，还是发给员工一家？如果把工资全部发给员工一个人，那么发得再多也不觉得多。如果是发百分比给家里人，结果就会不一样。
工资是肯定员工的什么价值？是肯定员工的体力价值还是脑力价值？就是执行力到底是体现在体力还是脑力。其实不管员工做什么工种，他更希望人们认同的是脑力工作。那么我们工资核算的模块上有没有哪一块体现在员工脑力价值？
在工资与员工的工作动力之间，是挣钱的动力大？还是保钱的动力大？挣钱就是告诉员工一个目标，达成目标就会挣钱，保钱就是提前把钱发给员工，然后要把这个钱收回来。那么员工就会提出要求，要达到什么样的要求才会保住这些钱。所以保钱的动力肯定大与挣钱的动力。我们现在发给员工工资的模式，是保钱模式还是挣钱模式？
关于加工资，是老板根据情况安排，还是让员工自己主动申请？员工说工资少，是绝对的少，还是相对的少？我来汇总一下，大多数员工认为工资是相对少，相对自己的付出和工作价值，相对于自己家人的工资，相对身边同事的收入，相对于类似公司的收入，相对于身边亲戚朋友的收入，相对于老板的收入，相对于老板的消费。所以说工资不是绝对值，都是比出来的。
那么我问大家：算个总体成本，请一个业务员的总体成本是多少？一般来说，老板请一个业务员没有低于一万块钱一个月的。好了，今晚我们只是对工资的基本原理进行一些讨论。
推荐：